Prévoyance entreprise : ce qui est obligatoire pour l’employeur

Votre expert-comptable évoque une « cotisation 1,50 % cadres » que vous ne payez pas. Ou un salarié est arrêté depuis six mois et votre convention collective imposait une couverture jamais souscrite. Voici ce qui s’impose à vous, et pourquoi le vrai risque n’est pas l’URSSAF.

La prévoyance d’entreprise est un contrat collectif qui verse au salarié, ou à ses proches, un revenu de remplacement ou un capital lorsqu’il est en arrêt de travail, invalide ou décédé, en complément des prestations de la Sécurité sociale. Elle ne rembourse aucun soin : ce n’est pas la mutuelle, elle intervient quand le salaire s’arrête. Et elle n’est obligatoire que pour vos cadres, plus vos autres salariés si votre branche l’a décidé.

Ce que la prévoyance couvre, et ce qu’elle ne couvre pas

Un contrat de prévoyance couvre les « risques lourds ». L’incapacité temporaire de travail : le salarié est arrêté, la Sécurité sociale verse des indemnités journalières plafonnées, le contrat complète pour maintenir tout ou partie du salaire net. L’invalidité : une rente s’ajoute à la pension quand la capacité de travail est durablement réduite. Le décès : un capital va aux bénéficiaires désignés.

S’y ajoutent deux prestations sous-estimées : la rente éducation, versée aux enfants du salarié décédé tant qu’ils étudient, et la rente de conjoint, qui assure un revenu au conjoint survivant. Ne confondez donc pas les dispositifs : la complémentaire santé collective rembourse des soins et s’impose à toute entreprise employant au moins un salarié ; la prévoyance remplace un revenu perdu.

Vos cadres : l’obligation du 1,50 %, sans seuil d’effectif

C’est le point le plus mal repris sur le web. L’article 1^er de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 vous impose de verser, pour chaque cadre, une cotisation de 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond de la Sécurité sociale, à votre charge exclusive : aucune part ne peut être mise sur le salarié. Cette tranche s’appelait « tranche A » avant la fusion AGIRC-ARRCO, on dit aujourd’hui tranche 1. En 2026, le plafond vaut 4 005 € par mois, 48 060 € par an : pour un cadre payé au plafond, comptez un peu plus de 60 € par mois.

Qui est concerné ? Les ingénieurs et cadres, les VRP ayant la qualité de cadre et certaines fonctions de direction (article 2.1), mais aussi les employés, techniciens et agents de maîtrise classés à une cote hiérarchique brute égale ou supérieure à 300 (article 2.2). Des salariés que vous ne voyez pas spontanément comme cadres relèvent donc de l’obligation. Aucun seuil d’effectif : un seul cadre suffit.

La cotisation est affectée « par priorité » à la couverture du décès. L’usage, issu d’une interprétation administrative ancienne, veut qu’au moins 0,76 % y soit consacré ; ce minimum ne figure pas dans le texte de l’accord. Bonne nouvelle si vous financez déjà une mutuelle : la Cour de cassation a jugé le 30 mars 2022 que la cotisation patronale frais de santé compte dans le 1,50 %, dès lors que le cadre y est affilié. Faites le total avant de vous croire en défaut.

Vos non-cadres : tout se joue dans votre convention collective

Aucun texte interprofessionnel n’impose de prévoyance aux non-cadres. Mais absence d’obligation générale ne veut pas dire absence d’obligation : de nombreuses branches ont négocié un régime applicable à tous, avec un taux, une répartition et des garanties minimales. Bâtiment, métallurgie, transport routier, hôtellerie-restauration, propreté : la question ne s’y pose même pas.

Vérifiez en dix minutes. Relevez le code IDCC figurant sur vos bulletins de paie, ouvrez le texte sur Legifrance, cherchez le titre « prévoyance » : vous y trouverez le taux, l’assiette, la répartition et parfois un organisme recommandé. Attention, un accord de branche étendu s’applique même si vous n’adhérez à aucune fédération patronale. En cas de doute, faites trancher par votre expert-comptable. Le bâtiment, lui, obéit à une architecture propre, détaillée dans notre article sur la prévoyance BTP.

Mettre le régime en place et sécuriser l’exonération

L’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ouvre trois voies : un accord collectif, de branche ou d’entreprise ; la ratification à la majorité des intéressés d’un projet que vous proposez, autrement dit un référendum ; ou une décision unilatérale constatée par un écrit remis à chaque salarié. La dernière est la plus rapide en TPE, mais l’écrit n’est pas une formalité : c’est lui qui prouvera le régime en cas de contrôle.

Pour que vos contributions échappent aux cotisations sociales, le régime doit être collectif et obligatoire. Collectif : il bénéficie à tous les salariés ou à une catégorie définie objectivement, jamais à des personnes choisies au cas par cas. Obligatoire : l’adhésion s’impose, les dispenses étant limitativement encadrées, demandées par écrit et justifiées.

L’exonération a une limite. L’article D. 242-1 du même code exclut de l’assiette les contributions patronales de prévoyance à hauteur de 6 % du plafond annuel augmentés de 1,5 % de la rémunération soumise à cotisations, sans dépasser 12 % du plafond. Au-delà, la fraction excédentaire est réintégrée.

Ce que vous risquez vraiment : bien plus qu’un redressement

Le risque le plus connu est aussi le moins grave. Si le régime perd son caractère collectif et obligatoire, l’URSSAF réintègre vos contributions dans l’assiette. L’article L. 133-4-8 du code de la sécurité sociale autorise un redressement proportionné quand vous reconstituez les sommes de façon probante : 1,5 fois les sommes en défaut si le manquement tient à l’absence de justificatifs de dispense, 3 fois dans les autres cas, sauf gravité particulière.

Le vrai risque est ailleurs. Si un cadre décède alors que vous n’avez souscrit aucun contrat, l’accord de 2017 vous oblige à verser vous-même trois fois le plafond annuel, soit 144 180 € en 2026, au conjoint survivant, à défaut aux descendants, à défaut à la succession. Cette somme sort de votre trésorerie.

Pire : quand un régime conventionnel existait sans que la couverture suive, vous vous substituez à l’assureur. En 2013, la Cour de cassation a confirmé la condamnation d’un employeur dont le contrat comportait une limite d’âge absente de la convention collective : 387 283,14 € de dommages-intérêts et une rente mensuelle de 7 171,91 €. Une PME ne s’en relève pas. Même logique si vous n’avez jamais remis la notice d’information : en 2018, la Cour a jugé qu’un défaut d’information engage votre responsabilité. Selon les analyses publiées, le salarié disposerait de cinq ans pour agir.

Quand le salarié part : la portabilité des garanties

L’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale impose le maintien des garanties après la rupture du contrat. Trois conditions : pas de faute lourde, un droit ouvert à l’assurance chômage, et un salarié effectivement couvert. Le maintien est gratuit pour l’ancien salarié, financé par mutualisation.

La durée est égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite du dernier contrat de travail et sans jamais dépasser douze mois. Les garanties restent celles en vigueur dans l’entreprise. Au solde de tout compte, deux réflexes : signalez le maintien dans le certificat de travail, informez votre assureur. La démarche vaut aussi côté santé, avec une attestation à remettre au salarié.

Vos questions, nos réponses

La prévoyance est-elle obligatoire dans toutes les entreprises ?

Non, pas pour tous les salariés. Elle est obligatoire pour vos cadres, dès le premier et sans condition d’effectif : l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 impose une cotisation de 1,50 % de la tranche sous le plafond de la Sécurité sociale, entièrement à votre charge. Pour vos non-cadres, aucun texte général ne l’impose : l’obligation naît si votre convention collective la prévoit, ce qui est fréquent dans le bâtiment, la métallurgie ou le transport.

Quelle différence entre prévoyance et mutuelle d’entreprise ?

La mutuelle, ou complémentaire santé collective, rembourse des dépenses de soins : consultations, optique, dentaire, hospitalisation. La prévoyance ne rembourse rien : elle verse un revenu de remplacement ou un capital quand le salarié ne peut plus travailler ou décède, en complément des indemnités journalières, de la pension d’invalidité ou du capital décès de la Sécurité sociale. Deux contrats, deux obligations : la complémentaire santé s’impose à toute entreprise employant un salarié, la prévoyance dépend du statut et de la branche.

Que risque un employeur sans prévoyance pour ses cadres ?

Deux sanctions se cumulent. Si un cadre décède sans couverture, l’accord de 2017 vous oblige à verser à ses ayants droit trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 144 180 € en 2026. Et si un régime conventionnel existait sans que la couverture suive, les juges vous condamnent à payer les prestations que l’assureur aurait dû verser : en 2013, 387 283,14 € et une rente mensuelle de 7 171,91 €. Le redressement URSSAF est le risque secondaire.

Un salarié peut-il refuser d’adhérer à la prévoyance ?

En principe non : c’est le caractère obligatoire de l’adhésion qui vous permet de bénéficier de l’exonération de cotisations sociales. Des cas de dispense existent, mais ils sont limitativement encadrés et doivent être demandés par écrit, justificatifs à l’appui, que vous conservez. Leur absence est l’un des motifs de redressement visés par l’article L. 133-4-8 du code de la sécurité sociale. Le sujet se pose différemment côté santé, où les cas de refus d’adhésion à la mutuelle sont plus nombreux.